Une classification basée sur les niveaux de qualification
30 octobre 2009 | 
Auteur: Proposition
Un système de classification basé sur le niveau de qualification : à chaque ligne de classification correspond un niveau de qualification.
Argumentaire
Les niveaux de la grille de classification fixent la qualification nécessaire pour occuper un emploi.
Le niveau de qualification est le principe fondateur de la future grille de classification. Il détermine le positionnement de tous les emplois présents dans les associations, quelle que soit la filière. Ce choix, effectué avec les partenaires sociaux au cours des réunions de négociation du premier semestre 2009, implique que toute personne occupant un emploi doit avoir la qualification ou être en voie de qualification correspondante.
Commentaire technique et rédactionnel
A chaque niveau de chaque filière correspondent des emplois qui constituent un « ensemble de missions exercées par une personne dans le cadre de son activité professionnelle ». Ces emplois pourront le cas échéant être regroupés par famille d’emplois répondant à une définition générique (exemple, les emplois administratifs).
Un état des lieux des métiers et emplois présents dans le cadre de la CCNT66 a été réalisé avec les partenaires sociaux au cours du premier semestre 2009. Ce travail a permis de concrétiser les débats sur la classification, soulevant des questions sur la pertinence des critères de classification à retenir et identifiant des problèmes quant à leur mise en œuvre. Le critère de classification retenu, le niveau de qualification, permet ainsi de positionner les emplois. Cependant, ce critère qui apparaît pertinent et naturel pour certains emplois devient plus délicat et difficile à mettre en œuvre pour d’autres.
Ce travail paritaire doit être poursuivi pour s’assurer que tous les emplois, présents et à venir, peuvent être identifiés dans le nouveau dispositif.
Ces emplois repères permettront d’illustrer les choix opérés en matière de classification tout au long des négociations.
Un gros regret de voir que les « Surveillants de nuits » ne soient pas reconnu comme un métier repère,et surtout que le SDN ne soit toujours pas reconnu comme faisant partie intégrante de la filière éducative (quelle abérration!!!). Ce métier doit être classé dans la même grille indiciaire et au même niveau que les moniteurs éducateurs (M.E) et NON comme actuellement dans dans la filière de Services Généraux(SG. Nous siommes en permanence en contact avec les jeunes et nous faisons un travail équivalent aux M.E, mais qui n’est pas reconnu. Nous sommes tout autant exposés aux agressions verbales et physiques et nous avons nous aussi des rapports trés difficile avec les jeunes pour ceux qui comme moi travaillons dans une association du secteur social,en l’occurence une MECS, nous travaillons seuls chaque soir pour encadrer ou surveiller et protéger en moyenne 34 résidents en internat,aprés le départ des équipes éducatives. Nous faisons des rapports d’incidents,des levers de jeunes chaque matin etc… C’est un travail qui n’est pas reconnu à sa juste valeur, pour la simple raison que nous n’avons pas fait une formation en école avec au bout un diplôme d’état reconnu (sauf une attestation de formation celui de SDN Qualifié)
Que proposez vous de faire et d’améliorer enfin pour ses salariés?
Les critères classants du projet initial n’apparaissent plus.
Mais ils existent bel et bien car indispensables pour déterminer le niveau de qualification nécessaire pour un emploi. Pourquoi ce manque de transparence ?
Rien dans les commentaires ne transparaît clairement, il est fait référence à des critères de classification, qui ne sont pas précisés, et qui sont même « délicats et difficiles à mettre en œuvre » pour certains métiers.
Pour les employeurs la qualification ne veut pas dire obligatoirement « diplôme », l’emploi ne veut pas dire « métier »…
Les différents emplois dans le secteur sanitaire et social se sont construits autour de la notion de « métiers » auxquels on pouvait accéder grâce à des diplômes professionnels. Ces diplômes étaient d’un niveau classé de 5 à 1 par les pouvoirs publics et permettaient de définir un salaire de base commun aux différents métiers dans une classe donnée.
La logique de l’individualisation de la rémunération, se construit sur la casse des métiers et la remise en cause des diplômes. On fait référence à des fonctions, des compétences qui ne s’évaluent plus à un niveau général partagé et reconnu par tous, mais à un niveau déterminé par un ou des employeurs, dans un secteur d’activité donné…
Cela ne garantit plus le cadre national des salaires…
A ce jour, le repérage des métiers dans les différentes filières n’a pas encore été réalisé. Nous partageons votre point de vue. Il importe en effet de classer cet emploi dans la filière éducation et intervention sociale. Nous avons porté une attention toute particulière à cet emploi dans le cadre de l’Observatoire de la branche afin qu’une étude puisse nous aider à prendre en compte ces situations d’emploi dans le cadre de la CCNT66. L’entrée par le niveau de qualification est une entrée souhaitée par les organisations syndicales de salariés et reprise par les employeurs. Nous souhaitons pouvoir valoriser la formation complémentaire des surveillants de nuit qualifiés dans le cadre notamment des positions intermédiaires d’emploi.
L’entrée dans la grille de classification est le niveau de qualification. Pour les métiers auxquels correspondent un référentiel métier déterminant un niveau de qualification, le classement est simple : le métier d’éducateur spécialisé correspond à un diplôme d’Etat de niveau III. L’entrée dans la grille est donc la ligne afférente au niveau III. Cependant, pour les emplois de secrétariat, de moniteur d’atelier, de comptable, … il n’existe pas un référentiel métier, ni un unique niveau de qualification requis, ni un seul diplôme permettant d’accéder à ces emplois. Le repérage de ces emplois relève d’un travail paritaire. Les employeurs n’ont aucun intérêt à ne pas défendre la qualification garante de la qualité de l’accompagnement des personnes handicapées et des publics fragiles. La CCNT66 offre aujourd’hui 26 grilles de rémunération ne reposant sur aucun critère objectif. La proposition des employeurs, c’est un seul coefficient de rémunération par niveau de qualification.
Nous possédons des diplômes professionnels que vous voulez replacer par des niveaux de qualification. C’est la négation de nos métier…
L’entrée par les niveaux de qualification souhaitée par les organisations syndicales de salariés et reprise par les employeurs ne remet pas en cause la notion de diplôme professionnel. Ce dernier renvoie forcement à un niveau de qualification reconnu et identifié, et ce, d’autant plus quand un référentiel métier existe. D’ailleurs, figurent dans les emplois repères des métiers (éducateurs spécialisé, infirmier, …).
Actuellement en formation ME, je me suis interessée à cette convention, le référentiel métier nous demandant d’être en veille professionnelle : s’informer et faire évoluer ses pratiques (DC4) Référentiel métier mis en place l’année derniere lors de la réforme de notre diplome,le CAFME devenu DEME. Avant ca vient la loi 2002-2, qui elle instaure de nouveaux outils comme l’évaluation, la création de fiche de poste et je ne peux pas ne pas parler de L’USAGER au CENTRE du dispositif. Ce que je veux dire c’est que tout ca n’est que du management….tout ca est tres bien réfléchi…C’est un métier difficile ou nous sommes confrontés à des situations délicates,violentes,… Connaissez vous, la réalité de terrain, tout ce que ces équipes rencontrent au quotiden??? La refonde de cette convention dévalorise notre corps de métier!! Travailler 40ans dans la meme structure pour conserver mon ancienneté et surtout faire attention de toujours prendre du recul (apres 20ans…) « pas la tete dans le guidon » car je suis évaluée et je dois correctement accompagner la personne accueillie en étant stressée puisque difficultés personnelles, difficultés dans le quotidien de la structure,évaluation et de plus je n’ai plus mes jours trimestriels pour « couper » du service et pouvoir décompresser. En ayant le soucis de mon avenir, difficultés d’evoluer dans cette grille de qualification et une retraite qui m’effraye!! Alors que j’ai choisi ce métier pour son champ d’intervention divers, l’évolution possible et accompagner au milieu le publics fragile et en difficulté. Mais la mon constat c’est que les prises en charge vont etre plus difficile et toutes ces équipes qui vont être en difficultés!!! Ca fait beaucoup de difficultés tout ca non? Vous ne pouvez vouloir faire de la GESTION comme dans la grande distribution, c’est le public qui sera le plus touché ne l’oubliez pas!!!
Dans le cadre des propositions employeur, nous recherchons à faciliter le parcours professionnel que vous évoquez, que la CCNT 66 actuelle ne permet pas, cette dernière valorisant quasi exclusivement l’ancienneté. La CCNT 66 actuelle, au travers de ses 26 grilles et sans classification objective, ne valorise en aucun cas les métiers, compétences, savoir-faire, … et c’est ce que nous cherchons à faire. Rappelons que la grille de classification proposée repose sur un principe fondateur : le niveau de qualification. L’accompagnement des personnes fragiles évolue, les contraintes sont en effet à prendre en compte notamment par la formation complémentaire des professionnels et sa valorisation. S’agissant de la pénibilité, c’est une réflexion commune que nous devons engager, car de bonnes conditions de travail garantissent un accompagnement de qualité des personnes handicapées et fragiles.
un diplome pour une fonction pour une grille salariale, c’est pourtant pas compliqué!
La difficulté sur le terrain est certaine. Et je ne pense pas que les employeurs soient en train de réfléchir sur comment la rendre plus difficile.
La convention pratique un déroulement de carrière linéaire qui ne prend en compte que l’ancienneté. En cela elle n’est plus adaptée car les parcours de formation qui nous permette d’améliorer notre pratique ou nous orienter sur d’autres métiers ne sont pas pris en compte. La seule échapatoire c’est le changement d’employeur ou de public.
Maintenir l’acces aux emplois(quand c’est possible) par le diplôme est indispensable. Même s’il est illusoire de croire que les dipômes péparent à toutes les réalités du terrain , à l’accompagnement de tous les publics
La convention serait améliorée si les qualifications étaient prise en compte.
Une réflexion est à mener sur les parcours au sein d’une même structure. Les postes de cadres sont relativement limités en nombre. Comment favoriser une progression dans l’emploi sinon en reconnaissant une marge de lattitude en confiant des missions spécifiques à certains salariés, en reconnaissant des formations spécifiques pour de publics spécifiques . Cela fait polémique car nous craignons l’injustice. Mais n’est elle pas déjà là avec un système qui annule toutes particularités (existantes de fait dans nos établissments). Beaucoup d’emplois ne reposent sur aucun diplôme. Leur possibilité d’évolution est quasi nulle. Et souvent ce sont des métiers qui correspondent à des petits salaires. Avoir la possibilité de valoriser officiellement des missions des prises de responsabilités ouvre des possibilités de progression.