Lors de la CMP du 11 mai 2010, les 5 organisations syndicales avaient demandé à la FEGAPEI de reconsidérer sa position sur une augmentation de la valeur du point de 0,6 % au 1^er avril 2010, limitée par les contraintes budgétaires que connaissent aujourd’hui les associations.

En contrepartie de l’engagement pris par les organisations syndicales, d’une signature par une majorité d’entre elles, d’un avenant qui augmenterait la valeur du point au 1er janvier 2010 et, au regard de l’importance d’un geste d’ouverture dans le contexte de négociation, la Fegapei a porté le débat devant ses instances.

Afin de montrer la détermination de la Fegapei à encourager le dialogue social, dans un contexte où l’attractivité de la CCNT 66 sera décisive pour les jeunes générations de professionnels et pour la qualité de l’accompagnement, elle a décidé de proposer une augmentation de la valeur du point de 0,6 % au 1^er janvier 2010.

L’avenant qui a été soumis aux organisations syndicales de salariés sera signé par les organisations employeurs, la CFDT, la CGC et la CFTC.

• Cahier des charges prévoyance – avenant 300

La gestion du régime de prévoyance, issu de l’avenant n°300, permet une évolution des garanties dans un sens favorable aux salariés. Aussi, les partenaires sociaux ont décidé d’améliorer les garanties à cotisations constantes. Un cahier des charges d’appel d’offres a été entériné par l’ensemble des partenaires sociaux.

• Présentation du projet des employeurs

Les organisations employeurs ont présenté le diaporama, mettant en rapport les enjeux et leurs propositions. Cette présentation est disponible sur notre site Internet www.fegapei.fr.

Après de nombreux échanges, au cours desquels la Fegapei a rappelé que les employeurs avaient donné tous les signes d’ouverture possibles à savoir, valeur du point, prévoyance et co-construction d’une amélioration de la CCNT 66 à partir des propositions qui ont été présentées, les 5 organisations syndicales de salariés se sont dites prêtes à avancer et à finaliser le travail réalisé sur les classifications et les salaires.

Pour les organisations employeurs, la notion de rémunération intègre non seulement les salaires et indemnités mais aussi, l’ancienneté, le temps de travail, la prévoyance, la complémentaire santé…

C’est cette définition, à laquelle les employeurs tiennent fermement, qui fait aujourd’hui débat dans le cadre de la poursuite de la négociation.

Un compromis a été trouvé pour la prochaine CMP, prévue le 29 juin 2010, qui portera sur la finalisation de la classification et les positions intermédiaires d’emploi.

Il appartient à présent aux organisations syndicales de salariés de prendre leurs responsabilités quant à l’avancée des négociations lors des deux dernières CMP programmées. Chacune des organisations devra se positionner lors de la dernière CMP le 13 juillet sur la poursuite des négociations. La Fegapei est déterminée à améliorer la convention collective au bénéfice de l’accompagnement des personnes handicapées.

• La politique salariale

Le premier point abordé a été la politique salariale. Rappelons que la position des employeurs a été arrêtée lors de la dernière CMP (+ 0,6 % au 1^er avril 2010).

Les organisations syndicales de salariés ont néanmoins souhaité aborder de nouveau le sujet.

Nous avons répondu que notre position n’avait pas changé et qu’un avenant sur cette base était proposé à la signature.

Les organisations syndicales de salariés  souhaitent que les organisations employeurs reviennent sur leur position. Nous répondrons lors de la prochaine CMP.

• Les salariés sans qualification – position A

Nous n’en sommes pas à la première séance de négociation sur ce sujet qui est incontournable pour la FEGAPEI. Il s’agit, dans le cadre de la nouvelle classification, de permettre aux associations d’embaucher des salariés sans qualification sur des emplois ne nécessitant pas un minimum de qualification pour exercer les fonctions. Ces emplois existent d’ores et déjà au sein de la CCNT 66 actuelle (agent de service intérieur, notamment)

Ces emplois sont à classer dans la position A. Nous nous sommes accordés avec les organisations syndicales de salariés sur le texte suivant :  

« Au terme de la période d’essai et après échange sur les objectifs professionnels du salarié en position « A », l’employeur lui propose d’engager dans les deux ans une action de formation qualifiante.

 Si le salarié ne souhaite pas suivre la formation proposée, l’employeur lui proposera de nouveau une formation dans le cadre des  entretiens professionnels. 

L’obtention de ce niveau de qualification devra être prise en compte prioritairement dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences de l’association. »

• Les « faisant fonction »

Un échange avec les organisations syndicales de salariés a eu lieu sur la situation des « faisant fonction » au sein des associations qui vise principalement la situation de  professionnels qui occupent de manière permanente un emploi sans en avoir le niveau de qualification et les compétences requis.

La solution pour éviter ces situations est de travailler sur l’évolution de la classification dont l’entrée est la qualification.

Les partenaires sociaux se sont également accordés sur le fait que les employeurs doivent s’engager à former ces professionnels afin qu’ils acquièrent le niveau de qualification et les compétences requises pour occuper cet emploi.

• Les regroupements de métiers enseignement et formation – position des cadres

Nous avons abordé ces deux regroupements de métiers en listant tous les métiers et en les classant par niveau de qualification. Très rapidement la question de la frontière entre les regroupements de métiers « enseignement » et « éducation et intervention sociale » est apparue avec, par exemple, la question : de quel regroupement de métiers relève un éducateur technique spécialisé ?

La fusion de différents regroupements de métiers a été posée, ce qui a permis à la Fegapei de donner sa position quant au sens à donner à cette classification. La Fegapei entend en effet donner un sens et une lisibilité à cette nouvelle logique.

Pour la Fegapei, tous les professionnels, quel que soit le regroupement de métier dont ils relèvent, concourent à un accompagnement de qualité de la personne handicapée afin de lui permettre la réalisation de son projet de vie.

L’organisation de la classification doit rendre lisible cet objectif tant pour l’association que les professionnels.

Les regroupements des métiers de l’administration, la logistique, la gestion, la formation des professionnels, la direction, sont des fonctions supports et ressources au service des fonctions de l’accompagnement des personnes (regroupements de métiers éducation, intervention sociale, soins et paramédical, enseignement) dans un même objectif : la réalisation par les personnes vulnérables de leur projet de vie.

 Nous avons échangé autour de cette proposition et prolongé le débat sur le positionnement des cadres. Comme nous l’avons déjà indiqué, tous les professionnels, quel que soit le regroupement de métiers auquel ils sont rattachés, concourent à un même objectif : la réalisation par la personne accompagnée de son projet de vie.

Aussi, les salariés cadres qui relèvent des fonctions de l’accompagnement seraient classés dans les regroupements de métiers qui y concourent directement : les psychologues seraient dans le regroupement de métiers soin et paramédical. Les salariés cadres dont les fonctions relèvent des regroupements de métiers « fonctions supports et ressources » seraient classés dans ces regroupements avec un regroupement dédié au management.

Cette position n’est pas partagée par toutes les organisations syndicales de salariés qui souhaitent regrouper tous les cadres dans un même regroupement de métier.

Nous aborderons, lors de la prochaine CMP, ces deux possibilités en en soulignant les avantages et les inconvénients de chacune.

• Question de la convention unique de branche

Certaines organisations syndicales de salariés nous ont interrogés sur l’initiative de la Fehap quant à l’ouverture d’une reflexion à mener sur la mise en œuvre d’une convention collective unique d’une branche de la protection sociale à but non lucratif.

Le périmètre visé dépasserait le perimètre actuel de la branche sanitaire, sociale et medico sociale à but non lucratif. La question de la mise en place d’un groupe de travail sur ce sujet est à l’ordre du jour du prochain comité directeur de l’UNIFED qui regroupe les organisations employeurs (FNLCC, Croix Rouge, FEHAP, FEGAPEI, Synéas). La réponse à l’interpellation des organisations syndicales de salariés sera donc apportée à la prochaine CMP. 

La FEGAPEI, conformément à la motion adoptée lors de son Assemblée Générale, est favorable à une Convention collective unique dès lors qu’elle permettra d’assurer un accompagnement adapté de toutes les personnes handicapées et vulnérables en fonction de leurs besoins et attentes spécifiques. Cette motion a été présentée dans la Lettre d’infos n°462, téléchargeable sur www.fegapei.fr.

• Prochaine réunion

D’un commun accord, les partenaires sociaux se sont accordés sur l’ordre du jour suivant :

-          Politique salariale ;

-          Prévoyance : validation du cahier des charges ;

-          Les enjeux de notre secteur et en quoi la proposition employeur y répond : présentation sur l’ensemble des thématiques des propositions employeurs en les replaçant dans le contexte actuel et futur ;

-          Calendrier de négociation. 

Les organisations employeurs ont proposé une augmentation de la valeur du point de 0,6% au 1er avril 2010 et une affectation de 0,8 % pour financer les progressions de carrière des salariés, prévues conventionnellement (GVT).

Rappelons que cette négociation relative à l’évolution de la valeur du point porte sur l’utilisation de l’augmentation de 1,2% de la masse salariale globale, accordée par les pouvoirs publics pour l’année 2010.

Ce pourcentage inclut le montant du GVT (glissement vieillesse technicité) qui prend notamment en compte la progression des grilles de rémunération prévues par l’actuelle CCNT 66.

Le débat avec les organisations syndicales de salariés a porté essentiellement sur le montant du GVT. Pour la FEGAPEI, les 0,8% issus de l’outil de chiffrage élaboré à partir d’un panel représentatif d’associations est la valeur moyenne correspondant au GVT dans les associations accompagnant les personnes handicapées. Ce montant  permettra de sécuriser le financement des déroulements de carrière des salariés sur 2010.

La proposition des organisations employeurs ayant été jugée insatisfaisante par les organisations syndicales de salariés, certaines organisations ont décidé de quitter la table des négociations. La séance de négociation donc n’a pas pu se poursuivre.

Les autres points à l’ordre du jour de la séance du 26 mars sont donc reportés au 11 mai 2010, date de la prochaine commission mixte paritaire.

La mise en place d’une complémentaire santé au niveau du champ de la CCNT66.

Argumentaire

Partant du constat de l’évolution récente de la législation relative à la protection sociale légale, les syndicats employeurs se sont accordés sur l’importance d’une négociation avec les partenaires sociaux sur la mise en place d’une complémentaire santé conventionnelle et de son mode de financement.

L’ouverture d’un chantier paritaire sur la pénibilité dans le champ conventionnel de la 66.

Argumentaire

Il est fondamental de mettre en avant concernant la pénibilité :

-          son acuité dans notre secteur du fait de la difficulté de l’exercice de certaines fonctions ;

-          sa singularité du fait de l’inadéquation de la définition de la pénibilité généralement retenue dans les autres branches professionnelles.

Dans le texte actuel, la pénibilité n’est abordée que par le biais de son éventuelle compensation, sous la forme d’un repos compensateur accordé inéquitablement et artificiellement. Il convient donc de revoir cette thématique de manière plus globale, pour offrir des réponses aux situations réelles :

-          au niveau de la prévention : que faire pour empêcher ou limiter l’apparition de la pénibilité ;

-          au niveau de la compensation : que faire pour en atténuer et compenser ses effets.

Il s’agit donc de définir la pénibilité, d’identifier les situations et les salariés concernés et de construire des dispositifs adaptés pour y faire face. Peut notamment être repris le travail paritaire déjà effectué dans le cadre de la gestion du régime de prévoyance par la Commission Nationale Paritaire Technique de Prévoyance (CNPTP).

Cliquer sur la grille pour l’agrandir

Les emplois seront  répertoriés dans les différentes filières au regard du niveau de qualification minimum requis déterminant une position d’emploi (A à J) auquel correspond un coefficient.

• un Moniteur-Educateur sera dans la filière Education et Intervention sociale => niveau de qualification  4 => position d’emploi « C » à laquelle correspond un coefficient de 500 points.
• une Infirmière sera dans la filière soin et paramédical => niveau de qualification  3 =>position d’emploi  « D » à laquelle correspond un coefficient de 550 points.

Un coefficient par niveau de classification, avec une dissociation cadre/non cadre.

Argumentaire

A chaque niveau de classification correspond un coefficient de base traversant les filières, avec une dissociation cadre/non cadre ; en ce qui concerne les cadres, il est proposé une distinction cadre technique et cadre hiérarchique. Ce coefficient de base correspond à un nombre de points permettant de calculer le salaire minimum conventionnel.

Chaque coefficient constitue un minimum en dessous duquel les employeurs ne peuvent pas aller pour déterminer la rémunération attachée à l’emploi.

Ce dispositif est ainsi :

Plus juste :

Aujourd’hui : Des coefficients différents pour chacune des 26 grilles de classification dans les différentes annexes, sans critère objectif pour déterminer le coefficient de base de chacune des grilles.

Demain : Un coefficient commun à tous les emplois/groupes d’emplois, lorsqu’ils sont dans un même niveau de classification.

Plus simple :

Aujourd’hui : Il n’y a pas de possibilité de lecture des motivations et des critères qui ont généré ces différences.

Demain : Le coefficient est déterminé par un critère objectif qui est le niveau de qualification servant à classer les emplois.

Plus lisible :

Aujourd’hui : De multiples coefficients dispersés dans les grilles et les annexes.

Demain : Une seule grille, une seule ligne et un coefficient par niveau.

Commentaire technique et rédactionnel

La convention collective est une convention collective de droit privé. Les salaires qu’elle fixe, par le biais de coefficients, sont donc des minima, les rémunérations peuvent être négociées au niveau de l’association dans le cadre de sa politique salariale.

Le bénéfice pour tous les salariés, à compter de la 2^ème année de présence dans l’association, de 6 jours ouvrables de congés annuels supplémentaires, aux dates fixées par l’employeur.

Argumentaire

En lieu et place des congés supplémentaires prévus dans la rédaction actuelle de la convention collective, il est proposé d’instituer 6 jours de congés annuels supplémentaires pour tous les salariés, ce qui revient à la reconnaissance d’une 6^ème semaine de congés. Cette proposition rejoint le rôle traditionnel de la convention collective, qui a pour vocation première d’offrir des avantages supplémentaires par rapport à la loi. L’objectif est, ainsi, de rendre le secteur attractif dans son ensemble.

En lieu et place du système actuel, une progression liée à l’ancienneté identique pour tous à hauteur de X % dans la limite du plafond qui doit être déterminé paritairement sur la base d’un des scénarios suivants :

1. Valoriser l’expérience acquise par le salarié dans un emploi :

L’ancienneté évolue dans l’emploi exercé sans référence à un secteur d’activité.

2. Valoriser la fidélité du salarié à un secteur d’activité :

L’ancienneté évolue dans un périmètre déterminé : secteur de l’économie sociale, Branche sanitaire, sociale et médico sociale ou CCNT66, indépendamment de l’emploi exercé.

3. Valoriser la fidélité du salarié à l’association dans laquelle il exerce :

L’ancienneté évolue dans le cadre des emplois exercés au sein de l’association quel que soit le poste occupé.

Argumentaire

Actuellement, dans la convention collective, la progression de carrière est corrélée à l’ancienneté du salarié dans l’emploi qu’il occupe et qu’il a occupé depuis l’obtention de son diplôme ou de sa qualification et au secteur dans lequel il a occupé cet emploi.

De plus, selon l’emploi concerné, les salariés progressent plus ou moins vite dans leur rémunération, introduisant ainsi une iniquité entre les salariés dans la mesure où la différence de progression ne peut être objectivée ; iniquité inexplicable, illégitime.

Il convient donc d’introduire une progression liée à l’ancienneté dans les mêmes proportions, pour tous les emplois, afin d’assurer une égalité de traitement entre tous les salariés.